Vous avez dit "licenciements préventifs" ?

Les médias se sont récemment fait l’écho d’arrêts rendus le 11 janvier 2006 par la Chambre Sociale de la Cour de Cassation qui auraient libéralisé le licenciement économique.

Ceux-ci pourraient maintenant être décidés en dehors de toutes difficultés économiques…

La presse non spécialisée s’est une fois de plus emballée sans discernement.

Contrairement à l’interprétation de certains commentateurs, ces arrêts ne constituent pas un revirement de jurisprudence :

Selon le Code du Travail (article L 321-1), un licenciement est économique s’il est consécutif à des difficultés économiques (ou à des mutations technologiques).

Les tribunaux (la jurisprudence) ont ajouté un autre cas : est aussi un licenciement économique, un licenciement consécutif à une réorganisation de l’entreprise lorsque celle-ci est décidée dans le but de sauvegarder sa compétitivité et ce, même s’il n’y a pas de difficultés économiques avérées.

Cet ajout jurisprudentiel est apparu il y a plus de 10 ans, en 1995.

Les arrêts de janvier 2006 ne constituent donc pas une révolution.

Alors, qu’y a-t-il de nouveau ?

Une appréciation plus juste de la notion de "sauvegarde de la compétitivité" lorsque la réorganisation a aussi pour but de prévenir des difficultés économiques inévitables si le chef d’entreprise reste inactif.

Mais il appartiendra toujours au chef d’entreprise, en cas de contestation du licenciement économique, d’apporter la preuve que des difficultés économiques réelles et sérieuses seraient survenues s’il n’avait pas procédé à la réorganisation de son entreprise.

Il est donc inexact de prétendre que les arrêts du 11 janvier 2006 facilitent les licenciements.

La notion de difficultés économiques est toujours présente. Si elle n’existe pas encore, elle se profile inéluctablement (et il faudra le prouver) ce qui justifie une réorganisation pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise (et bien d’autres emplois).

Pas plus que par le passé, les tribunaux n’admettront des licenciements réalisés par des entreprises saines dans le seul but de réaliser des économies ou d’accroître les bénéfices.

Les arrêts du 11 janvier 2006 n’assouplissent donc pas le droit du licenciement économique.

En effet, la démarche d’un chef d’entreprise s’inscrit dans le temps. Il s’agit de prévoir.

Ces arrêts s’inscrivent dans l’obligation faite au chef d’entreprise d’anticiper et de Gérer Prévisionnellement les Emplois et les Compétences (la GPEC).

Il se peut même que les tribunaux deviennent plus sévères, notamment pour les entreprises importantes lorsque la GPEC est insuffisante et révèlera un manque d’anticipation de l’employeur.

Il convient de rappeler que la Loi de Cohésion Sociale du 18 janvier 2005 (article L 320-2 du Code du Travail) a imposé aux entreprises de plus de 300 salariés de négocier tous les 3 ans sur la mise en place d’un dispositif de GPEC, sur les mesures d’accompagnement, d’informer les Institutions Représentatives du Personnel sur la stratégie et ses conséquences sur l’emploi…

Il sera plus difficile, en l’absence de négociations et donc d’anticipation, de prétendre devant les tribunaux que tel licenciement économique brusquement décidé avait pour but de prévoir des difficultés économiques.

Les licenciements économiques restent donc très encadrés.